的索瑪立方塊實驗告訴我們：在人才管理和激勵的問題上，管理者需要避免的錯誤之一是，夸大并依賴于物質激勵的作用。考核和獎勵像是咖啡因，能帶來短期效應爆發，卻難以持續，還將破壞人才工作的長期積極性。
通過對績效活動進行更好的執行、分解、管理等持續循環過程，
幫助企業實現更和敏捷的目標管理，達到員工個人、部門和
組織績效的同步改善，進而提升企業整體競爭力。
一、管理員設置好的指標庫，可供員工在制定指標時自動或手動導入，免去員工苦苦思考如何制定指標的煩惱。
二、每個員工的個人績效都會影響整個團隊甚至整個公司（尤其是規模很小的公司）的績效。它闡明了員工在組織中的角色和地位。一些工人喜歡知道他們在工作績效方面的立場，并想知道他們還能為公司做些什么（有用）。自我發展是員工重要的利益。通過績效評估，您可以提供積極的反饋并確定需要改進的地方。員工可以與經理討論甚至制定發展計劃（培訓計劃），從而提高技能。
三、如果有基于績效的良好薪酬體系的支持，它將激勵員工。表現的人可以獲得更好的薪酬和福利待遇。同樣，那些落后的員工也會受到處罰。它為員工提供了一種結構化的流程，使他們可以與管理層進行討論，發現問題，闡明期望并為未來做計劃。它使經理和員工都可以設定長期和短期目標。該統計數據可用于監視組織的招聘和入職實踐的成功。績效考核系統還有助于管理層確定員工的晉升，調動和獎勵。這是很容易識別未表演，并決定是否要保留他們希望改善或有時不得不讓他們走。經理和員工都保留績效評估記錄，并可以回顧將來的績效變化。