1坦白公司的目前“劣勢(shì)”烘托前景優(yōu)勢(shì)
每個(gè)公司都有招聘“劣勢(shì)”。比如，薪資福利不夠好、節(jié)假日不能全休，又或經(jīng)常加班等，這些在求職者眼里，都可稱之為“劣勢(shì)”。
可公司“硬件”不可改，招聘還得推進(jìn)。這種情況下，可行且有效的辦法是：坦白公司的目前“劣勢(shì)”，烘托前景優(yōu)勢(shì)。
要相信，只要我們把“勢(shì)”造得當(dāng)，就可以變劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，吸引到求職者。當(dāng)然這個(gè)過程中，要用具體的事例佐證。
就拿招外貿(mào)來(lái)說吧，我會(huì)主動(dòng)承認(rèn)前期工資不高，重點(diǎn)突出后期薪資可觀，收入是“穩(wěn)漲”的走勢(shì)以及公司待遇有保障、晉升路徑明確，適合作長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃。
事實(shí)證明，我的這種“坦誠(chéng)”打動(dòng)了相當(dāng)一部分候選人，且入職公司后，離職率低。
因?yàn)閷?duì)于候選人來(lái)說，如果HR只說公司的好，絕口不提公司的不好，那對(duì)方心里就會(huì)犯嘀咕、產(chǎn)生懷疑，從而影響入職信心。
所以，倒不如讓對(duì)方感覺實(shí)實(shí)在在，來(lái)得更有吸引力。畢竟，“真誠(chéng)”能打動(dòng)人嘛。
另外，這種劣勢(shì)和優(yōu)勢(shì)相結(jié)合的“坦白法”，不僅能讓公司招到粘合度高的人，無(wú)形中還能降低員工后期，因此離職的工作成本，可謂一舉兩得。
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2強(qiáng)化公司某項(xiàng)制度匹配目標(biāo)人群的需求點(diǎn)
我一個(gè)女性朋友，過完年跳槽找工作。按大家的慣性思維，跳槽應(yīng)該是“往上走”啊，可她卻“向下滑”，待遇更低了。
聊完才知道，原來(lái)她換工作并不是為了工資高，而是為了能照顧二胎和老人。她覺得，只要公司離家近，休息時(shí)間充裕，就是她要找的好公司。
每一類求職人群，都有自己的求職需求點(diǎn)。比如：00后這類人，追求工作體驗(yàn)感；已婚育人群，看重能否有休息日陪家人；而中年求職者，則更看重公司各方面的保障。
當(dāng)然，我們這里說的是大多數(shù)人的求職觀，也不排除一小部分人，求職get的點(diǎn)更獨(dú)特。
所以，哪有什么公認(rèn)的好公司呢？不過是你公司剛好能提供，而我正需要，雙方你情我愿，招聘這個(gè)事兒就成了。
另外，招聘也要有主動(dòng)出擊的意識(shí)。比如，對(duì)有些并不清楚公司更適合ta的求職者，我們要先幫忙分析，然后再?gòu)?qiáng)化公司適合ta的地方。
率的招聘，就是要先分析目標(biāo)人群的需求點(diǎn)，然后用公司可與之相匹配的點(diǎn)去卡，那個(gè)交叉點(diǎn)，就是對(duì)方眼中的招聘優(yōu)勢(shì)。
我們要明白，公司只要讓候選人“有所圖”，招聘成功幾率就會(huì)大大提升。