行使上述的職責，發生由外而內的視角轉化的過程中，HR面臨６對矛盾。戴維·尤里奇把這６對矛盾定義為：戰略與事務性工作、外部與內部、企業與員工、個人與組織、結果與過程、過去與未來。
對矛盾是戰略與事務性工作的時間分配。目前，幾乎所有的HR在面臨時間管理四象限時，總是把時間用在處理緊急的事情上，而緊急的事情往往并不是重要的，忽略了那些重要卻不緊急的事情，這就是戰略性與事務性工作的矛盾。
第二個矛盾是處理內部和外部的矛盾。內外部矛盾有一定的哲學含義，主要體現在看待問題的角度不同。
如上文所舉的CTO的例子，從外而內看，企業是要找一個能夠解決低成本創新問題的CTO，但是從內部來說，目前CTO位置空缺，很多員工想晉升，沒有實現晉升可能會打消內部員工的積極性和忠誠度，或者說企業內部還有其它的一些用人標準，當不同標準發生沖突時，HR怎么衡量怎么選擇是一個重要問題。
第三個矛盾是企業和員工的矛盾。企業里面一個非常常見而又永遠無法解決的矛盾就是勞資雙方的矛盾，因為勞資雙方天然是利益沖突的。所以HR在勞資關系當中，無論是偏向誰都不對。HR應該永遠是站在為使企業整體更好的角度上去引導勞資雙方達成平衡點，這個平衡點可能很微妙，很難去找，但這就是HR能夠發揮的在勞資關系當中的潤滑劑的作用。
第四個矛盾是個人和組織的矛盾。個人和組織的矛盾關鍵在于強調個人英雄主義還是強調團隊作戰。哪種方式會比較好？也是HR面臨的一個問題。
例如在制定薪酬策略時，如果偏向于給個人設置提成，那么內部的團結性一定會受到比較大的影響，容易破環集體主義精神。而在個人英雄比較盛行的企業，這種講師，就是個人英雄主義的。企業依靠個人英雄從幼年走到青年是沒問題的，但企業從青年變成年，必須依靠組織，依靠個人存在很大的風險。
第五個矛盾是結果和過程的矛盾。如HR在績效考核中，如果只考慮結果肯定是不合適的，HR需要去平衡過程和結果。過程上，HR要考慮員工的能力，要去評價員工在做事時有沒有按照一種的方式、一種標準化的方式。HR做人力資源管理的主要的價值就是通過管理，把不確定性的事情轉變成確定性的事情。所以，HR需要平衡過程和結果。
后一個矛盾是過去和未來的平衡。關注過去可能有兩個好處：成功經驗和穩定性，但是，如果說只關注過去，不去看未來，有可能陷入到路徑依賴當中。企業的發展過度依靠過去經驗，就會變成一種路徑依賴，甚至可能會阻礙企業的發展。所以既要看過去的成功經驗是什么，又要去看未來的發展需要企業有什么樣的能力，進而全部去傳導到人力資源工作當中。